Løngennemsigtighed - Hvilke regler gælder der?
Vi får mange spørgsmål om de kommende regler om løngennemsigtighed, og det tyder på, at flertallet mangler oplysninger om, hvad der er på vej. Så hvad ved vi på nuværende tidspunkt, hvilke konsekvenser får de nye regler for HR-ansvarlige og lønfastsættelse, og hvordan kan virksomheder konkret forberede sig på implementeringen af reglerne?
Baggrund og implementering
Løngennemsigtighedsdirektivet er blevet vedtaget og skal implementeres i Danmark senest den 7. juni 2026. Selvom dette direktiv endnu ikke er implementeret i dansk lovgivning, er det vigtigt allerede nu at forberede sig på de kommende krav.
Alle danske virksomheder skal overholde disse krav, direktivet stiller til lønfastsættelse og gennemsigtighed. Direktivet er et minimumsdirektiv, hvilket betyder, at EU-Kommissionen har fastsat de grundlæggende krav, mens Danmark kan indføre yderligere regler.
Formålet med direktivet
Hovedformålet med løngennemsigtighedsdirektivet er at sikre kønsneutralitet i lønfastsættelse og karriereudvikling. Direktivet skal hjælpe virksomheder med at bekæmpe lønforskelsbehandling og udligne kønsbaserede lønforskelle, da manglende løngennemsigtighed er udpeget som en barriere for reel ligeløn.
Krav til virksomheder
Kravene gælder virksomheder i både den offentlige og private sektor. Kravene afhænger ikke af sektoren, men af virksomhedens størrelse. Mindre virksomheder får færre krav, mens større virksomheder skal leve op til mere omfattende forpligtelser.
Nedenfor har vi fremhævet de væsentligste regler i direktivet. På den måde kan I nemt få overblik over, hvilke krav der er gældende for jer.
De vigtigste artikler
Direktivet består af fem centrale artikler, som vi i denne guide har prøvet at formidle kort og præcis.
De vigtigste regler i EU’s direktiv om løngennemsigtighed omfatter:
- Udarbejdelse af lønstrukturer
- Løngennemsigtighed i ansættelsesprocessen
- Medarbejdernes ret til indsigt i kriterier for lønfastsættelse og lønniveau
- Lønredegørelse for større virksomheder
- Sanktioner og omvendt bevisbyrde ved manglende overholdelse
Disse regler nævnes og forklares også nedenfor. Artikel 4 er den mest centrale og danner grundlaget for de øvrige artikler. Den indeholder de væsentligste regler om lønfastsættelse og gennemsigtighed, som virksomheder skal følge for at sikre korrekt implementering af direktivet.
Artikel 4 - Skab lønstruktur
Alle virksomheder, uanset størrelse, skal inddele deres stillinger i grupper baseret på medarbejdere, der udfører samme type arbejde eller arbejde af tilsvarende værdi. Samtidig skal virksomheden udarbejde en beskrivelse af de objektive og kønsneutrale kriterier, der danner grundlag for lønfastsættelsen. Disse kriterier kan med fordel fremgå af virksomhedens personalehåndbog, så de er klart formuleret og tilgængelige for alle medarbejdere. Eksempler på sådanne kriterier kan være erfaring og anciennitet, dokumenterede resultater, uddannelse og faglige kvalifikationer. Derudover må virksomheder ikke længere spørge ind til en kandidats nuværende eller tidligere lønniveau (lønhistorik), men kan alene spørge om kandidatens lønforventning.
Det er vigtigt at bemærke, at lønstrukturen skal revurderes løbende – mindst én gang om året eller i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere. En medarbejder kan nemlig have indflydelse på hele lønstrukturen gennem relevante drøftelser og evalueringer.
I kan se et eksempel på en sådan lønstruktur her.
Artikel 5 - Adgang til oplysninger
Også denne regel gælder alle virksomheder, uanset størrelse. Artikel 5 fastslår, at en ansøger har ret til at få oplyst et konkret løninterval eller en startløn for den stilling, vedkommende søger. Det betyder, at arbejdsgiveren skal være forberedt på at give disse oplysninger til potentielle medarbejdere som en del af rekrutteringsprocessen. Dog intet krav om at dette skal ske skriftligt.
Artikel 6 - Gennemsigtighed i lønfastsættelsen og lønudviklingspolitik
Alle virksomheder er omfattet af denne artikel, som forpligter arbejdsgivere til at være åbne om, hvordan lønnen fastsættes og udvikles. Medarbejdere skal kunne se de kriterier, der bruges til at bestemme løn og lønstigning, og disse kriterier skal være objektive og kønsneutrale. Artiklen fastslår at medarbejdere har ret til at få oplysninger om det gennemsnitlige lønniveau opdelt efter køn for arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi – altså den gennemsnitlige løn for den gruppe, som medarbejderen selv tilhører.
Artikel 7 - Ret til oplysninger
Artikel 7 gælder for alle virksomheder uanset størrelse. Den fastslår, at medarbejdere har ret til indsigt i deres eget lønniveau samt det gennemsnitlige lønniveau for andre ansatte i samme kategori, opdelt efter køn. Arbejdsgivere har to måneder til at levere disse oplysninger, og medarbejderne skal informeres om deres ret til at anmode om disse oplysninger.
Artikel 8 - Adgang til oplysninger
Artikel 8 fastsætter, at virksomheder med mindst 250 ansatte skal offentliggøre kønsbaserede lønforskelle på en brugervenlig måde én gang årligt. Mindre virksomheder med under 250 ansatte behøver ikke offentliggøre forskellene, men skal rapportere lønforskelle hvert tredje år. Det kan dog ikke udelukkes, at virksomheder med under 100 medarbejdere fremover også vil blive omfattet af kravene i forbindelse med den danske implementering af direktivet – men dette er ikke et krav i selve EU-direktivet.
Konsekvenser ved manglende overholdelse
Hvis en lønredegørelse viser en kønsbaseret lønforskel på over 5% inden for en specifik stilling, hvor arbejdet er af samme type eller værdi, og forskellen ikke kan forklares objektivt og kønsneutralt, skal arbejdsgiveren gennemføre en lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanterne.
Arbejdsgiveren har seks måneder til at rette op på forskellen, før en fælles lønvurdering iværksættes. Hvis forskellene ikke udbedres inden for fristen, kan sagen indbringes for myndigheder eller domstol.
Medarbejdere, der oplever forskelsbehandling på grund af køn, kan klage både under og efter ansættelsesforholdet og har ret til fuld erstatning for tabt løn, bonusser og andre økonomiske tab. Der er ingen øvre grænse for godtgørelse.
Ved påvisning af mulig forskelsbehandling påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at lønfastsættelsen er retfærdig og ikke diskriminerende.
Desuden må medarbejdere og deres repræsentanter ikke udsættes for negativ behandling eller afskedigelse, fordi de har klaget over ulige løn eller støttet andre i at gøre det.
Hvad skal din virksomhed så gøre nu?
Selvom loven først træder i kraft den 7. juni, anbefaler vi, i samarbejde med Advokatgruppen, at virksomhederne går i gang allerede nu. Begynd med at inddele medarbejderne i relevante faggrupper og kortlægge, hvilke stillinger der hører til de enkelte grupper, samt hvordan disse aflønnes. De kønsneutrale kriterier kan variere i type og karakter. Nogle kan være mere målbare, som resultater, omsætning eller arbejdstid, mens andre kan være mere kvalitative, som fleksibilitet eller samarbejdsevner. Du bør undgå fysiske kriterier, og kan med fordel holde jer til 2–4 kriterier.
Dernæst bør virksomheden udarbejde en lønstruktur baseret på de oplysninger, I har indsamlet. Dette giver et klart overblik over, hvordan lønningerne ser ud i dag.
Kom-i-gang-pakken
For at sikre, at I overholder EU-direktivet korrekt, har vi sammensat en fordelagtig startpakke til jer, så I kan komme godt i gang.
Den inkluderer tre timers juridisk rådgivning over Teams med vores samarbejdspartner, Advokatgruppen. Den første time bruges til en introduktion, hvor jeres virksomhed kortlægges, og den nuværende situation afdækkes. De efterfølgende to timer giver Advokatgruppen konkrete råd og værktøjer, så I kan komme godt i gang med implementeringen af lønstrukturen. Jo længere I er kommet med jeres løn-mapping og lønstruktur, desto mere målrettet og konkret kan Advokatgruppen hjælpe jer – og desto større udbytte får I af rådgivningen.
Vi hos HRfamly hjælper jer godt i gang, bestil “kom-i- gang-pakken" ved at ringe til os på +45 53 82 44 66.
Læs mere om løngennemsigtighed hos Advokatgruppen her.